Interblok


INTERBLOK a nowa praca
Dodano: 2012-03-05, przygotował: Łukasz Słoniowski

Zapraszamy Państwa do zapoznania się z artykułami o najnowszych trendach w rekrutacji nowych pracowników. Wiele z nich wygląda dokładnie tak jak doświadczenia wykonywane w ramach programu INTERBLOK!

Artykuł ze strony Gazeta.pl:

Zabawa klockami lub... jajkiem na rozmowie o pracę. Nowy sposób rekrutacji

Jak sprawić żeby upuszczone z 3 m jajko się nie stłukło, przy wykorzystaniu balona, kartki papieru, sznurka i taśmy? Doświadczenie z lekcji fizyki? Nie. To scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej, która wykorzystuje testy Assessment Center, badające manualne zdolności, twórcze lub logiczne myślenie i zdolności do pracy grupie kandydatów. Coraz więcej firm stosuje tego typu badania.

Kiedyś aby dostać pracę np. przy linii produkcyjnej, wystarczyło wysłać zgłoszenie i pozytywnie przejść rozmowę. Dziś wielu pracodawców uważa że to za mało aby poznać kandydata. Zbyt dużo pracowników wybranych w ten sposób rezygnuje lub po prostu nie nadaje się do danej pracy. Aby tego uniknąć, coraz częściej wymagają dodatkowych testów sprawdzających predyspozycje kandydatów. Assessment Center dla pracowników produkcyjnych, to krótkie zadania grupowe, badające predyspozycje do pracy przy produkcji, zdolności manualne, pracę w grupie czy przestrzeganie instrukcji. Wykonuje się je najczęściej w zespołach 5-6 osobowych. Zadanie jest podzielone na części, które musimy rozwiązać indywidualnie albo z pomocą kontrkandydatów w działaniu zespołowym.

- Badamy w nich m.in. zdolności organizacyjne, przewidywania problemów i predyspozycje manualne, które mają odzwierciedlenie w warunkach produkcyjnych - tłumaczy Joanna Wistuba z agencji pracy tymczasowej Work Express, która organizuje testy AC. - Sprawdzamy, czy kandydat przestrzega zasad i nie naraża siebie bądź kolegów na poparzenie, czy urwanie ręki. Jak wynika z naszych obserwacji, działanie zgodnie z procedurami jest niestety największym problemem kandydatów. Zdarzało się z tego powodu nawet odrzucić całą grupę. Brak przestrzegania zasad jest bowiem sygnałem, że skoro pracownik nie respektuje ich podczas zabawy, to też nie będzie ich stosował w pracy. Pracodawcy chwalą sobie takie działanie, gdyż ogranicza to nie tylko rotacje pracowników, ale pozwala też lepiej dopasować kandydata do organizacji - mówi Wistuba.

W przypadku testów Assessment Center, kompetencje kandydatów są sprawdzane zazwyczaj za pomocą kilku metod, a ocena jest przyznawana w oparciu o wyniki wszystkich zadań. Jeżeli kandydat słabo wypadł w jakimś zadaniu, to nie oznacza, że nie dostanie pracy, bo może zrekompensować wpadkę przy innych zadaniach. Często pozwalają także odkryć kandydatów, którzy nie nadają się na pierwszy rzut oka.

- Testów, które mogą wykorzystać firmy jest niezwykle dużo i właściwie granicą jest tu tylko kreatywność osoby rekrutującej. Osobiście lubię zadanie, w którym grupa przy pomocy kartki, balonika i taśmy klejącej ma ochronić przed rozbiciem surowe jajko zrzucane z wysokości 3 m - podaje przykłady dr Anna Hełka ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej. - Albo przygotowanie prezentacji na absurdalny temat np.: wpływ pizzy na jakość polskich dróg. Spotyka się także abstrakcyjne zadania, nie związane wprost z zadaniami realizowanymi na danym stanowisku, np. znajdź możliwie dużo różnych, oryginalnych zastosowań paletki do ping ponga. Najciekawsza odpowiedź jaką na to pytanie otrzymałam, to czepek do pływania z gumy, którą obito paletkę. W przytoczonym tu zadaniu bada się zdolność do myślenia otwartego i twórczego. Gdybyśmy poprosili o twórcze rozwiązanie problemu osadzonego w realiach danego miejsca pracy, to większe szansę dalibyśmy osobom, które mają już wcześniejsze podobne doświadczenia. Brak takich doświadczeń mógłby pogrążyć kandydata z większym potencjałem rozwojowym, który w krótkim czasie nadrobiłby deficyty związane z nieznajomością branży i docelowo mógłby lepiej sprawdzić się na danym stanowisku - podkreśla Hełka.

- Kandydaci raczej nie lubią zadań kreatywnych, jak na przykład złożenie auta ze słomek i spinaczy. Z kolei wymagające zadania z użyciem zabawek edukacyjnych często budzą pozytywne emocje i wielu uważa je za ciekawe - mówi Joanna Wistuba z Work Express. - Wielu kandydatów deklaruje, że wykorzysta elementy testów do zabawy ze swoimi dziećmi. Na forach internetowych można poczytać, że pracownicy uznają niektóre zadania za błazenadę. Najczęściej z przyzwyczajenia do standardowych procesów rekrutacyjnych. Zadania AC na pierwszy rzut oka mogą przypominać zabawę klockami, i w tym kontekście dla wielu dojrzałych osób ten model może wydawać się dziecinny.

- Assessment Center różni się również od innych metod selekcji tym, że z założenia ocenia nas kilka osób, co zdecydowanie rzadziej spotyka się w "tradycyjnych rekrutacjach" - zauważa Anna Hełka. - Inną istotną dla kandydatów cechą, odróżniającą AC od innych metod, jest sposób przekazywania informacji zwrotnej kandydatom. Dowiadują się oni nie tylko o tym czy zostali wybrani czy nie, ale również jak zostali ocenieni. Dzięki temu udział w AC jest niezwykle pouczający dla kandydatów i wart włożonego wysiłku nawet jeśli nie otrzymamy oferty pracy. Testy AC są na razie wykorzystywane do selekcji na stanowiska wymagające odpowiednio: zdolności manualnych, logicznego myślenia, kreatywności czy umiejętności pracy w zespole, branża jest tu mniej istotna - informuje Hełka.

Link do artykułu:

http://wyborcza.biz/Firma/1,101618,10738932,Zabawa_klockami_lub____jajkiem_na_rozmowie_o_prace_.html

Inny artykuł na ten temat:

http://wyborcza.biz/Firma/1,101618,11250540,Zapomnij_o_tradycyjnych_rozmowach_o_prace__Szefow.html



Powrót



Wybierz miesiąc lub rok szkolny, by zawęzić kryteria wyświetlania...



Autorzy Interplatformy: Marek Czerwiński, Wojciech M .Kwiatek, Iwo Wroński



 
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
    
  
Człowiek- najlepsza inwestycja!